Yeni yasa neler getiriyor (1)
 
-İŞÇİ-İŞVEREN İLİŞKİLERİNİ YENİDEN DÜZENLEYEN YASA TASARISI TBMM GENEL KURULU'NDA KABUL EDİLDİ.

-YASA, İŞ VE İŞYERİNİN DEVRİNE OLANAK SAĞLIYOR.

-İŞVEREN İŞÇİSİNİ BAŞKA BİR İŞVERENE ÖDÜNÇ VEREBİLECEK.

-30'DAN AZ İŞÇİ ÇALIŞTIRAN İŞYERLERİ İŞ GÜVENCESİ KAPSAMINDA OLMAYACAK.

Bazı istisnalar dışında işçi-işveren ilişkilerini yeniden düzenleyen İş Kanunu Tasarısı, uzun bir maratonun ardından TBMM Genel Kurulu'nda kabul edilerek yasalaştı. Yasa, ''işin gereği ve teknolojik nedenler ile uzmanlık gerektiren işler'' sınırlaması içinde taşeronlaşmaya olanak tanıyor. Belirtilen nitelikte bir işyerini kuran veya kapatan işveren, yasanın öngördüğü bilgileri 1 ay içinde bölge çalışma müdürlüğüne bildirecek. Yeni düzenlemeye göre yasa kapsamı dışında tutulan iş ve iş ilişkileri şöyle: ''Deniz ve hava taşımacılığı işleri, 50 ve daha az işçi çalıştıran tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerleri veya işletmeler, aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili yapı işleri, bir ailenin üyeleri ile üçüncü dereceye kadar akrabaları arasında evlerde ve ev sanatlarının yapıldığı işler, ev hizmetleri, (iş sağlığı ve güvenliği hükümleri saklı kalmak üzere) çıraklar hakkında, sporcular ve rehabilite edilenler ile Esnaf ve Sanatkarlar Kanunu'ndaki tanıma uygun üç kişinin çalıştığı işyerleri.'' Kapıcılar da yeni düzenleme kapsamında olacak.

EŞİT DAVRANMA
İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri ayırım yapılmasını yasaklayan yasa, eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret verilemeyeceğini öngörüyor. Bu hükümlere aykırı davranma durumunda işçi 4 aylık ücreti tutarında tazminattan başka, yoksun bırakıldığı hakları da talep edebilecek. İşçi bu durumu ispatla yükümlü tutulacak.

İŞYERİNİN DEVRİ
İşyerinin devri durumunda, devir tarihinde işyerindeki geçerli iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçecek. Her iki işverenin müteselsil sorumluluğu, devir tarihinden itibaren 2 yılla sınırlı olacak. Devralan veya devreden işveren, bu işlemden dolayı iş sözleşmesini feshedemeyecek.

GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ
İşveren, yazılı rızasını almak suretiyle bir işçiyi holding bünyesi içinde veya aynı sermaye grubuna ait başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak verdiğinde ''geçici iş ilişkisi'' kurulmuş olacak. Bu halde iş sözleşmesi işverenle devam etmekle beraber üstlendiği işin görülmesini geçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı yerine getirmekle yükümlü bulunacak. Geçici iş ilişkisi en fazla 6 ayı geçmemek üzere ve yazılı olarak yapılacak, gerektiğinde en fazla bir defa yenilenecek. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren, talimat verme hakkına sahip olduğu işçiye sağlık ve güvenlik risklerine karşı gerekli eğitimi vermekle yükümlü tutulacak. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden işveren ile birlikte sorumlu olacak. İşçiyi geçici olarak alan işveren, grev ve lokavt aşamasına gelen bir toplu iş uyuşmazlığının tarafıysa, işçi grev ve lokavt sırasında çalıştırılamayacak. İşveren, işçisini grev ve lokavt süresince kendi işyerinde çalıştırmak zorunda olacak. Toplu işçi çıkarmaya gidilen işyerlerinde, çıkarma tarihinden itibaren 6 ay içinde toplu işçi çıkarılmasının sonucu olan işlerde geçici iş ilişkisi gerçekleşmeyecek.

BELİRLİ VE BELİRSİZ SÜRELİ ÇALIŞMA
İş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli yapılabilecek. Bu sözleşmeler çalışma biçimleri bakımından ''tam süreli'', ''kısmi süreli'' veya ''deneme süreli'' ya da ''diğer tür''de oluşturulabilecek. İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılacak. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi ise belirli süreli iş sözleşmesi sayılacak. Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı ''kısmi süreli bir iş sözleşmesi'' olacak. Kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi, ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmi süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamayacak. Kısmi süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir çıkarları, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenecek.

ÇAĞRI ÜZERİNE ÇALIŞMA
Ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi 20 saat olarak kararlaştırılmış sayılacak. Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise işveren her çağrıda işçiyi günde en az 4 saat üst üste çalıştırmak zorunda olacak. Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok 2 ay olabilecek. Ancak deneme süreleri toplu iş sözleşmeleriyle 4 aya kadar uzatılabilecek. Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini, bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilecek.

SÜRELİ FESİH
Yasaya göre birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen bu işçilerden biri, ''takım kılavuzu'' sıfatıyla işverenle sözleşme yapabilecek. Yasanın ''süreli fesih'' başlıklı 17. maddesi ise belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun taraflara bildirilmesini zorunlu kılıyor. Buna göre, işi altı aydan az sürmüş olan işçi için bildirim süresi 2 hafta, işi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için bildirim süresi 4 hafta, işi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için bildirim süresi 6 hafta, işi üç yıldan fazla sürmüş olan işçi için bildirim süresi 8 hafta olacak. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödeyecek. İşverene, bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshetme hakkı tanınıyor.

İŞ GÜVENCESİNE 30 İŞÇİ SINIRLAMASI
Yasanın iş güvencesine ilişkin en önemli maddelerinden biri olan ve feshin geçerli sebebe dayandırılmasını düzenleyen 18. maddesine göre 30'dan az işçi çalıştıran işyerleri iş güvencesi kapsamı dışında kalacak. Buna göre, 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az 6 aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, feshi geçerli bir nedene dayandırmak zorunda olacak. Aynı maddeye göre ırk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş, iş sözleşmesinin feshi için geçerli bir neden olamayacak. Sendika üyeliği, sendikanın işyeri temsilciliği, sözleşmeden doğan hakları takip için işveren aleyhine adli makamlara başvurmak gibi nedenler de iş akdinin feshi için geçerli bir neden olarak sayılmayacak.

FESİH BİLDİRİMİ YAZILI YAPILACAK
İşveren fesih bildirimini yazılı yapacak, fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtecek. Bir işçinin iş sözleşmesi, hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan, davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemeyecek. İş sözleşmesi feshedilen işçi, tebliğ tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilecek. Toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa veya taraflar anlaşırlarsa uzlaşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülebilecek. Feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene ait olacak. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bunu ispatla yükümlü olacak. Dava iki ay içinde sonuçlandırılacak.

GEÇERSİZ SEBEPLE YAPILAN FESİHLERİN SONUÇLARI
Mahkeme veya özel hakem, geçersiz sebeple iş sözleşmesine son verildiğine karar verir ise işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmakla yükümlü olacak. Mahkeme kararını uygulamayan işveren işçiye en az 4 aylık ve en çok da 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olacak. Bu tazminatın miktarını, feshin geçersizliğine karar veren mahkeme veya özel hakem belirleyecek. İşçiye, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenecek. İşçi işe başlatılırsa peşin olarak ödenen bildirim süresine ücret ile kıdem tazminatı bu ödemeden mahsup edilecek. Yasa, kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren işçinin 10 gün içinde işverene başvurmasını öngörüyor.

KOŞULLARDA DEĞİŞİKLİK
Yasaya göre işveren, iş sözleşmesi veya bunun eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği, ancak bu durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilecek. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından 6 işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamayacak. Yasa, süresi belli olsun veya olmasın işçi ya da işveren, sağlık, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve zorlayıcı sebepler nedeniyle iş sözleşmesinin süresinin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeden sözleşmeyi derhal ve tek taraflı olarak fesih hakkına sahip olacak.

İŞ ARAMA İZNİ
Yeni İş Yasası'na göre bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermekle yükümlü olacak. İş arama izninin süresi günde 2 saatten az olmayacak ve işçi isterse iş arama izin saatleri birleştirilerek toplu olarak kullandırılacak. İşveren, işçiye bu süreyi vermezse karşılığında ücret ödeyecek.

TOPLU İŞTEN ÇIKARMA
İşveren ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde bunu en az 30 gün önceden bir yazıyla işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu'na bildirecek. İşveren, işyerinde çalışan işçi sayısı 20-100 arasında ise en az 10 işçinin; 101-300 işçi arasında ise en az yüzde 10 oranında işçinin; 301'den daha fazlaysa en az 30 işçinin işine son verebilecek. İşveren, 50 veya daha fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde Bakanlar Kurulu'nca belirlenecek oranda özürlü ve eski hükümlü ile terör mağduru istihdam edecek. Bu kapsamda çalıştırılacak işçilerin toplam oranı yüzde 6 olacak. Özürlülük oranı yüzde 80'den fazla olanların sigorta primlerinin yüzde 50'si Hazine tarafından ödenecek. Askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir nedenle silah altına alınan ya da bir kanundan doğan ödevi yüzünden işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi, işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverence feshedilmiş sayılacak.

ÜCRET GARANTİ FONU OLUŞTURULUYOR
TBMM Genel Kurulu'nda kabul edilen İş Yasası'na göre, haftalık 45 saati aşan süreler ''fazla çalışma'' sayılacak. Cumartesinin yarım gün tatil olduğuna ilişkin hüküm kaldırılırken, haftanın herhangi bir günü hafta tatili olabilecek. Yasa, ücretin Türk Lirası olarak ödenmesine ilişkin hükmü korurken, yabancı para birimiyle yapılacak ödemelerin günün kuru üzerinden Türk Lirası olarak ödenebileceği kuralını getiriyor. Ücret en fazla aylık olarak ödenecek, bu süre sözleşmeyle bir haftaya kadar indirilebilecek. Bono veya senetle ücret ödemesi yapılamayacak. Ücretin banka hesabına yatırılması, yasa hükmü haline getiriliyor.

ÜCRET GARANTİ FONU
İşverenin konkordato ilanı, iflas veya aciz belgesi alınması yoluyla ücret ödeme güçlüğüne düşmesi durumunda geçerli olmak üzere, işçilerin son üç aylık ücret alacaklarını karşılamak üzere İşsizlik Sigortası Fonu kapsamında ''Ücret Garanti Fonu'' oluşturulacak. Bu Fon'a, sigortalının prime esas kazancının işverene düşen bölümünün binde 5'ini aşmamak üzere işverenden kaynak sağlanacak. Yasayla, ücret hesap defteri uygulamasına da son veriliyor. Asgari ücret tespiti ve süresine ilişkin mevcut düzenleme korunurken, kanun kapsamında olan veya olmayan her türlü işçi asgari ücret konusundaki düzenlemeden yararlanacak. Yarım ücret uygulamasına ilişkin mevcut düzenlemeler ise yeni yasada da korunuyor.

FAZLA ÇALIŞMA
Genel iş süresini haftada en çok 45 saat olarak düzenleyen ve bunun çalışma günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanmasını öngören yasada, ''Haftalık 45 saati aşan süreler fazla çalışmadır'' hükmü getiriliyor. Haftalık çalışma süresi 45 saatin altında belirlenmiş ise bunu aşan ve 45 saate kadar olan süre, ''fazla çalışma'' sayılacak. Fazla çalışma ücreti saat ücretinin yüzde 25 fazlası olarak uygulanacak. İşçi, fazla çalıştığı her saat için 1.5 saatlik ''serbest zaman (izin)'' kullanabilecek. Fazla çalışmada işçinin onayı alınacak ve uygulama çıkarılacak yönetmelikle belirlenecek. Zorunlu fazla çalışmada Bölge Çalışma Müdürlüğü'ne bildirim zorunluluğu kalkıyor. Fazla çalışma süresi toplamı, 1 yılda 270 saati aşamayacak.

ZORUNLU NEDENLER VE OLAĞANÜSTÜ HALLER
Zorunlu nedenlerle fazla çalışma, bir arıza sırasında ya da bir arızanın mümkün görülmesi durumunda makine ve araç gereç için hemen yapılması gereken acele işlerde ya da zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkmasında işyerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak koşuluyla işçilerin hepsi veya bir kısmına yaptırılabilecek. Bu durumda, fazla çalışma yapan işçilere uygun bir dinlenme süresi verilecek. Olağanüstü hallerde fazla çalışma ise seferberlik sırasında ve bu süreyi aşmamak suretiyle yurt savunmasının gereklerini karşılayan işlerlerinde fazla çalışmaya gerek görülürse işlerin çeşidi ve ihtiyaçların derecesine göre Bakanlar Kurulu günlük çalışma süresini, işçinin en çok çalışma gücüne çıkarabilecek. Ulusal bayram ve tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı, toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleriyle kararlaştırılacak. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı alınacak.

HAFTALIK VE YILLIK İZİN
Yasayla, ''Yasa kapsamına giren işçilerin belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşuluyla 7 günlük zaman dilimi içinde kesintisiz en az 24 saat hafta tatili yapması'' esası kabul ediliyor. Hafta tatili günü için tam ücret uygulanacak. Cumartesi günlerinin yarım gün tatil olduğuna ilişkin hüküm ise kaldırılıyor. Yeni yasada mevcut kanundaki ''yevmiye'' yerine, ''günlük ücret'' ifadesine yer veriliyor. ''Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez'' hükmünü getiren yasayla bu süre AB normlarına uygun hale getirilerek yıllık ücretli izin sürelerine ikişer gün ekleniyor. Buna göre, çalışma süreleri 1-5 yıla kadar olanlar 14 gün, 5-15 yıl arasında olanlar 20 gün, 15 yıldan fazla olanlar da 26 gün ücretli izin kullanacak. 18 yaşından küçükler ile 50 yaşından büyüklerin yıllık ücretli izin süreleri 20 günden az olmayacak. Yıllık izin süresi tarafların anlaşmasıyla 10 günden az olmamak üzere en çok üçe bölünebilecek, izin süreleri sözleşmeyle artırılabilecek. Ücretsiz yol izni süresi de 4 gün olacak.

HAFTALIK ÇALIŞMA SÜRESİ
Haftalık 45 saat olan çalışma süresi, sözleşmeyle aksi kararlaştırılmamışsa haftanın çalışılan günlerine eşit olarak bölünerek uygulanacak. Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, haftanın çalışılan günlerine günde 11 saati aşmamak koşuluyla farklı şekilde dağıtılabilecek. Bu durumda 2 aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi normal haftalık çalışma süresini aşamayacak. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile 4 aya kadar artırılabilecek. Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi ya da benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde işveren, iki ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilecek. Bu çalışmaların fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmayacağı ve telafi çalışmalarının günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşuluyla günde 3 saatten fazla olamayacak, tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamayacak.

(Devam Edecek)